10 indicateurs RH à suivre chaque mois pour progresser

Les indicateurs RH, également appelés KPI (Key Performance Indicators), sont des outils de suivi formidables lorsqu’ils sont sélectionnés avec soin et intégrés dans des tableaux de bord RH pertinents.

Il existe de nombreux indicateurs RH différents, tous ayant leur utilité.

Il est également possible pour chaque entreprise de créer ses propres KPIs. Alors comment choisir les bons indicateurs RH ?

Dans cet article, nous vous indiquons quels sont les 10 indicateurs RH que toute entreprise devrait surveiller mensuellement, afin de maintenir une veille efficace et de progresser.

Indicateurs RH : Temps de travail et suivi des collaborateurs

Taux de turnover

Habituellement utilisé de manière annuelle, le taux de turnover peut être pertinent à suivre tous les mois, particulièrement pour les grandes entreprises.

S’il augmente d’un mois à l’autre, il sera alors temps d’analyser les causes possibles de cette augmentation (échec d’un recrutement, événement inhabituel etc.)

Taux d’absentéisme

Le taux d’absentéisme « classique » est le nombre de jours d’absence divisé par le nombre total de jours ouvrables. I

l peut être calculé pour un seul salarié ou pour tout un service, ce qui le rend facilement adaptable à vos besoins.

Autre indicateur RH supplémentaire que vous pouvez utiliser en parallèle : le facteur de Bradford qui permet quant à lui de mesurer la fréquence des absences.

Pourcentage d’heures supplémentaires

Grand classique des indicateurs RH, le pourcentage d’heures supplémentaires effectuées par vos collaborateurs permet de surveiller indirectement le coût salarial.

Il permet également d’ajuster vos besoins en recrutement.

Si trop d’heures supplémentaires sont effectuées chaque mois, peut-être faudra-t-il songer à une création de poste. Là encore, vous pouvez « zoomer » sur un service en particulier pour affiner vos analyses.

Indicateurs RH pour la GPEC

Nombre d’employés formés

Suivre mensuellement le nombre d’employés formés vous permet d’avoir un aperçu d’où en est l’exécution de votre plan de GPEC.

Vous pourrez ainsi faire régulièrement le point sur les formations qu’il reste à organiser.

Nombre d’abandons en cours de formation

Cet indicateur RH est intéressant à intégrer mensuellement à votre tableau de bord de suivi des formations, car il permet d’identifier rapidement si un problème se présente.

En effet, si ce nombre devient trop élevé ou régulièrement au-dessus de la moyenne, cela peut signifier que la formation choisie n’est pas de bonne qualité, ou ne correspond pas, pour X raisons, aux besoins de vos employés et/ou du service concerné.

Coût de formation en pourcentage du budget

Le coût de formation exprimé en pourcentage du budget annuel alloué aux formations lors de la GPEC permet un suivi régulier de ce budget.

Sa progression dépendra également de facteurs logistiques et organisationnels.

En d’autres termes, il progressera certains mois plus vite que d’autres en fonction du nombre de formations planifiées.

Cependant, il permet de surveiller que les formations et les dépenses qui y sont liées se déroulent comme prévu, et d’effectuer rapidement des ajustements en cas de besoin.

Indicateurs RH pour le recrutement

Répartition CDD/CDI

Le nombre de CDD et de CDI ramené à des pourcentages que l’on peut suivre et comparer est l’indicateur de base pour le suivi du recrutement au sein de votre entreprise.

Vous pouvez également déterminer, par exemple, un seuil de CDD à ne pas dépasser, au-delà duquel il faudra réévaluer la situation, et proposer si besoin un CDI à certains collaborateurs en CDD.

Taux de CTT

Il s’agit du nombre d’employés en contrat de travail temporaire (CTT) divisé par le nombre total d’employés.

Cet indicateur RH vous permet de mesurer régulièrement les proportions de votre recours à l’intérim pour combler vos besoins en recrutement.

Il contribue ainsi à ajuster ces besoins rapidement, et conserver une certaine flexibilité.

Taux d’inoccupation

Cet indicateur RH correspond au nombre de postes vacants divisé par le nombre total de postes dans l’entreprise.

Il permet d’une part de surveiller régulièrement vos besoins en recrutement, et de les modifier en conséquence.

D’autre part, le taux d’inoccupation permet d’identifier facilement les postes pour lesquels il est difficile de trouver un candidat.

En d’autres termes, identifier les profils pénuriques pour lesquels vous avez besoin d’adapter vos processus de recrutement.

Coût par embauche

Même si vous n’êtes pas en période de recrutement, l’indicateur RH du coût par embauche peut être intéressant à suivre de manière mensuelle. C’est d’autant plus vrai si vous avez recours au travail temporaire, en incluant le coût des embauches en intérim dans cette moyenne.

Il existe de nombreux autres indicateurs très pertinents à analyser mensuellement. Le choix fut difficile, et nous avons tenté de nous adapter au plus grand nombre.

Rien que pour la partie recrutement, par exemple, une entreprise faisant des recrutements réguliers et/ou des recrutements volumiques aura besoin d’ajouter d’autres indicateurs RH, qui ne seraient pertinents que ponctuellement pour les entreprises ayant peu de besoins dans ce domaine.

Si vous passez par un cabinet de recrutement, ce coût est beaucoup plus facile à évaluer.

Cette liste sera donc à compléter et à personnaliser en fonction des besoins précis de votre entreprise et de votre service des ressources humaines.

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