6 indicateurs clés incontournables en recrutement

Les indicateurs en recrutement permettent de connaître les forces et les faiblesses dans les processus de recrutement d’une entreprise. Il est par exemple possible de mesurer des facteurs comme la rapidité, le nombre de candidats par poste vacant, le nombre de départs après une certaine période, le degré de satisfaction de vos employés, etc.

Ainsi, l’organisation connaît les points où elle doit s’améliorer et ceux où elle surperforme. Les indicateurs en recrutement permettent également de mesurer l’impact d’actions mises en place. Voici 6 indicateurs clés incontournables en recrutement.

#1 La source d’embauche

La source d’embauche ou « Source Of Hire » (SOH) calcule le nombre d’embauche via les différents canaux utilisés. Il permet de suivre quels sont les canaux apportant le plus de candidats recrutés (LinkedIn, sites d’emplois, salons de recrutement, site internet de l’organisation…).

Ainsi, l’organisation peut se concentrer sur les canaux les plus efficaces et délaisser ceux qui n’apportent que peu de potentiels profils à recruter. Il peut y avoir souvent certaines subtilités. En effet, certains canaux permettent de recruter des profils spécifiques. Ainsi, il est judicieux d’analyser la source d’embauche par type de poste.

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#2 Délai d’embauche

Le délai d’embauche est la durée entre le début et la fin du processus de recrutement. Le suivi de cet indicateur permet d’identifier les obstacles potentiels et les pratiques de recrutement inefficaces, ce qui se traduit par une réduction du coût par embauche.

Il existe plusieurs variables pour le calcul de cet indicateur en fonction du besoin. Par exemple, il est possible de calculer le temps entre l’expression du besoin en recrutement et l’entrée en poste ou encore le moment entre la candidature du collaborateur et sa date d’embauche…

#3 Le nombre de candidats par embauche

Cet indicateur calcule le nombre de candidatures pour un poste donné. Il donne une idée de l’efficacité du sourcing de l’organisation : efficacité des canaux utilisés, pertinence des offres d’emploi est-elle pertinente, la marque employeur est-elle attractive.

Pour le calculer, il convient de définir le nombre de personnes qui parviennent à la première étape de recrutement (candidature sur le site par exemple, envoie de CV…).

#4 L’eNPS

L’eNPS, Employee Net Promoter Score, est un indicateur clé qui évalue l’engagement des employés au travail. Né du concept de « symétrie des attentions » (traiter ses collaborateurs comme on traite ses clients), l’eNPS est un variant du NPS (Net Promoter Score) qui mesure la satisfaction client en fonction de leur propension à recommander une entreprise à leur proche.

Pour le calculer, il convient de réaliser des sondages, souvent anonymes au sein de l’entreprise et de classer les collaborateurs en fonction de leur réponse à la question : de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez votre entreprise comme lieu de travail ?

Les réponses entre 0 et 6 sont donnés par les « détracteurs ». Les réponses entre 7 et 8 sont donnés par les « passifs. Les réponses entre 9 et 10 sont données par les « promoteurs ». Le calcul de l’eNPS est le suivant : eNPS = % promoteurs – % détracteurs. Selon Officevibe, un score compris entre +10 et +50 est considéré comme bon.

#5 Le taux d’acceptation des offres (OAR)

Le taux d’acceptation des offres aussi appelé « Offer Acceptance Rate » (OAR) correspond au pourcentage de candidats ayant accepté une offre d’emploi. Cette mesure est utilisée pour évaluer l’efficacité de la stratégie d’acquisition de talents d’une entreprise donnée.

Elle est calculée ainsi : taux d’acceptation des offres (%) = (nombre d’acceptations/Nombre d’offres) x 100.

Pour améliorer ce ratio, il est possible d’augmenter l’offre salariale par exemple ou d’insister sur les perspectives d’évolutions de l’occupant de poste. Il existe également le ratio offre/acceptation, qui indique le nombre d’offres ou d’appels nécessaires pour recruter quelqu’un.

Un bon taux d’acceptation des offres indique qu’il existe une adéquation entre vos exigences et ce que vos candidats attendent de vous.

#6 Le coût par embauche

D’après le site lecoledurecrutement.fr, un recrutement coûte entre 5 000 et 8 000 euros. Ces coûts considérables doivent pouvoir être suivis. Le coût par embauche est un indicateur permettant de définir les postes de coûts les plus importants dans le processus de recrutement et les optimiser.

Il permet également de comparer les coûts des différentes sources de recrutement ou les couts des recrutements par type de métier. Pour le calculer, il convient d’intégrer plusieurs postes : salaires et primes du personnel RH, coûts des outils de sourcing, dépenses pour la diffusion des annonces…

Le suivi de la performance des recrutements doit pouvoir être suivi de manière objective. Pour cela, il convient de mettre en place des indicateurs qui pourront signaler et localiser des dysfonctionnements si ces derniers apparaissent.

Les indicateurs en recrutement permettront également de vérifier que les actions mises en place sont efficaces tant en termes de coût qu’en terme d’efficacité et de qualité.

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