Définir une politique de recrutement efficace et pérenne est une étape incontournable pour toutes les entreprises ayant des besoins présents ou futurs en recrutement, quelle que soit leur taille et leur activité.

Des étapes de création aux enjeux qu’elle implique, découvrez nos conseils pour définir une bonne politique de recrutement.

Politique de recrutement : définition

La politique de recrutement consiste à définir les éléments autour desquels s’articulera ensuite le processus concret de recrutement. Elle doit pouvoir ensuite s’appliquer et s’adapter à toutes vos campagnes de recrutement, quel que soit le poste à pourvoir et le type de besoin.

La politique de recrutement permet ainsi de définir un plan d’action global, avec les principales décisions à prendre et moyens à mettre en œuvre pour appliquer au mieux la stratégie RH définie en amont.

Politique de recrutement et stratégie RH

Notez que stratégie RH et politique de recrutement sont deux notions différentes, mais qui se complètent. Alors que la stratégie RH consiste en une planification de la gestion RH à long terme, la politique de recrutement vise quand à elle à mettre en œuvre cette stratégie RH. En d’autres termes, la politique de recrutement est la concrétisation opérationnelle de la stratégie RH.

Les enjeux de la politique de recrutement

L’élaboration d’une bonne politique de recrutement permet, à terme, de bien meilleures performances sur vos campagnes de recrutement. Avec un modèle d’action bien défini, vous gagnerez un temps considérable, optimiserez le coût de chaque recrutement, serez capable d’anticiper les événements négatifs (turnover, départs etc.).

L’entreprise et son équipe RH seront ainsi plus résilientes et plus réactives, en anticipant les besoins futurs et en faisant preuve d’une efficacité optimale.

 

Définir sa politique de recrutement en 6 étapes

Identifier les besoins et définir des objectifs

La première étape incontournable est bien entendu celle qui consiste à définir quels sont les besoins de l’entreprise en termes de recrutement. Avez-vous besoin de recrutements réguliers ? Volumiques ? De recruter des profils pénuriques ? Etc.

En fonction de ces besoins, vous pourrez ensuite définir des objectifs à atteindre grâce à votre politique de recrutement. Cette dernière s’articulera ensuite autour de ces objectifs.

Mettre en place un processus de recrutement pérenne

À présent arrive l’étape qui consiste à créer un processus ou modèle de recrutement qui puisse être réutilisé et ajusté selon vos besoins. Il doit être suffisamment général pour l’adapter facilement, tout en étant suffisamment détaillé pour vous permettre de gagner du temps et d’automatiser une partie de ce processus à chaque campagne de recrutement.

Un processus de recrutement type peut par exemple contenir les éléments suivants :

  • Définition du profil recherché
  • Rédaction d’une offre d’emploi attractive
  • Choix des bons canaux de diffusion
  • Communication interne sur l’ouverture d’un poste à pourvoir
  • Sourcing et présélection des candidatures
  • Entretiens d’embauche et tests d’évaluation
  • Communication avec les candidats
  • Onboarding RH

Tenir compte du cadre légal

Cette étape se met généralement en place en même temps que celle de la création du processus de recrutement. Il faut évidemment tenir compte des contraintes légales, et ce tout au long de l’élaboration de votre politique de recrutement. Les contraintes légales s’articulent principalement autour de la protection des données personnelles et de la règlementation contre la discrimination.

Optimiser sa marque employeur

L’optimisation de la marque employeur fait partie intégrante de la politique de recrutement. La marque employeur inclue l’image perçue de l’entreprise par les collaborateurs mais aussi par les futurs candidats potentiels.

Lors de l’élaboration de la politique de recrutement, il s’agit avant tout d’identifier les points forts et les points faibles de l’entreprise, son image, ses valeurs et sa culture, afin d’identifier les axes d’améliorations possibles, et les points forts à mettre en avant.

Recrutement interne et cooptation

C’est également au moment de l’élaboration de la politique de recrutement qu’il faut déjà décider si oui ou non, et si oui dans quelle mesure, vous aurez recourt à la mobilité interne et à la cooptation.

La mobilité interne doit s’inscrire dans une réelle stratégie en amont, pour ne pas s’avérer contre-productive.

La cooptation présente également de nombreux avantages, dont celui d’être économique en termes de temps et d’argent, tout en permettant un réseautage qui peut s’avérer bénéfique pour la marque employeur de l’entreprise.

Faire appel à un cabinet de recrutement

Faire appel ou non à un cabinet de recrutement est également un élément qu’il est préférable de déterminer dès la création de votre politique de recrutement. Ainsi, déterminez dès le départ si vous comptes externaliser tout ou partie du processus de recrutement, si oui dans quels cas, avec quel budget etc.

L’élaboration d’une bonne politique de recrutement consiste avant tout à formaliser les points essentiels autour desquels s’articuleront votre stratégie et vos processus de recrutement : valeurs de l’entreprise, principales étapes du processus de recrutement, outils à utiliser, etc.

 

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Dan Guez
Écrit par : Dan Guez

Co-Fondateur d’OpenSuccess

Père de famille, Entrepreneur, Chef d’entreprise, mi-Geek mi-Commercial, je suis tombé dans le recrutement digital par hasard en 2001.
Des annonces d’emploi dans la presse jusqu’aux Réseaux Sociaux professionnels en passant par les CVthèques, depuis 2001, je vis cette révolution digitale dans le monde du recrutement avec mes clients recruteurs.


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