Selon un sondage mené par BVA en mars 2018, plus d’un salarié sur deux estime que l’entretien annuel d’évaluation est important pour eux, intéressant et utile. Ils sont encore plus nombreux à noter que ces entretiens sont l’occasion de faire un bilan détaillé de leur parcours, et de faire le point sur leurs besoins, notamment en formation.

Globalement, l’entretien annuel d’évaluation est perçu positivement par les salariés, même celles et ceux qui l’appréhendent. Comment perfectionner vos entretiens annuels d’évaluation et les rendre encore plus efficaces et surtout motivants pour les salariés ?

Voici 5 idées pour un entretien annuel d’évaluation réussi, qui soit aussi bénéfique pour le collaborateur que pour l’entreprise.

1.    Encourager l’auto-évaluation

La première idée pour un entretien annuel d’évaluation réussi consiste à encourager le salarié à s’auto-évaluer. Cette auto-évaluation peut se faire tout au long de l’année, mais aussi pendant l’entretien annuel. L’idée est de monopoliser le moins possible la conversation et de laisser le salarié vous expliquer avec ses mots, quels sont selon lui/elle ses points forts et ses points faibles, les objectifs qu’il faudrait fixer etc.

Cela vous permettra, en plus, de compléter son analyse avec vos observations, et d’instaurer un dialogue ouvert et de confiance.

2.    Se préparer toute l’année

Pour qu’un entretien annuel d’évaluation soit vraiment réussi, constructif et bénéfique pour tout le monde, il faut en réalité le préparer tout au long de l’année.

Cela passe par une présence régulière sur le terrain, mais aussi une écoute attentive et permanente des besoins des salariés, avec simultanément une mise en avant de leurs points forts et une mise en évidence des points à améliorer. N’hésitez pas à aussi vous baser sur les évaluations des années précédentes, afin d’avoir un suivi qui soit le plus complet possible.

Ce faisant, lorsqu’arrivera le jour J, vous pourrez aborder les points essentiels de manière efficace en ayant une parfaite connaissance de tous leurs aspects. Votre salarié sera lui aussi plus à l’aise pour dialoguer de manière détaillée et transparente même sur les points les plus sensibles.

3.    Rendre l’entretien original voire ludique

Certaines entreprises n’hésitent pas à innover afin de réaliser des entretiens annuels plus originaux, voire ludiques, tout en conservant ses bénéfices. Chez Starbucks, par exemple, les managers s’appuient à la fois sur l’auto-évaluation des salariés et sur un feedback de leurs équipes respectives, faits selon des critères prédéfinis.

Chez Google, chaque entretien est réalisé par plusieurs managers, et les discussions concernant la rémunération se font lors d’entretiens dédiés séparés. D’autres entreprises encore n’hésitent pas à y intégrer un aspect ludique, avec l’utilisation, par exemple, d’un plateau de jeu représentant les différents thèmes à aborder.

4.    Mettre en place des actions concrètes

Combien d’entreprises et de managers en arrivent, malheureusement, à faire les entretiens d’évaluation annuel parce qu’il faut les faire, mais sans prendre la peine de mettre en œuvre des actions concrètes. Des objectifs sont fixés, des conseils pour les atteindre sont donnés, et puis plus rien, jusqu’à l’année suivante.

Or, l’objectif principal de l’entretien annuel d’évaluation est justement d’identifier les points forts et les points faibles du salarié, et parfois aussi du manager par la même occasion, afin d’identifier des objectifs à atteindre et des actions concrètes pour y parvenir.

Le point clé réside également dans la fixation d’objectifs, en collaboration avec le salarié concerné, qui soient à la fois spécifiques, atteignables, réalistes et mesurables (y compris dans le temps), et dans le suivi concret et rigoureux de l’atteinte de ces objectifs, et des moyens mis en œuvre pour les atteindre.

5.    Utiliser la méthode S.T.A.R.

Habituellement utilisée par les recruteurs pour structurer les entretiens d’embauche, la méthode S.T.A.R peut aussi parfaitement s’adapter aux entretiens annuels d’évaluation. S.T.A.R est un acronyme qui décrit les 4 principales étapes du déroulement d’un entretien professionnel :

  • Situation
  • Tâches
  • Actions
  • Résultats

Si on suit cette méthode, la première étape est donc une « mise en situation » qui sert à contextualiser le dialogue. En d’autres termes, de quoi parle-t-on, pour qui, comment, pourquoi etc. L’étape suivante, celle des tâches, consistera à énumérer et décrire les tâches, projets et autres responsabilités que le salarié a eu au cours de l’année écoulée. Les actions sont celles qui ont été menées pour réaliser les tâches. Enfin, les résultats sont ceux qui ont été obtenus grâce aux actions et aux tâches.

Vous pouvez ensuite répéter la méthode pour déterminer les tâches, actions et résultats à mettre en place, réaliser et obtenir pour l’année à venir, autrement dit les objectifs et leurs moyens de mise en œuvre. La méthode S.T.A.R. peut également être utilisée par vos salariés pour préparer leurs entretiens, l’objectif étant aussi que ce soit eux qui décrivent ces 4 étapes.

L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié autant pour le salarié que pour sa hiérarchie. C’est l’occasion de faire un bilan collaboratif et détaillé, d’en tirer des conclusions pertinentes et des axes d’amélioration adaptés. Alors, n’hésitez pas à faire aussi, régulièrement, des « évaluations de vos évaluations » afin de les améliorer, peut-être grâce aux idées données dans cet article.

Sébastien Canard
Écrit par : Sébastien Canard

Co-fondateur d’OpenSuccess

Entrepreneur dans l’âme, après une expérience commerciale à Londres, à Paris, j’ai participé au lancement de Keljob.com en 2000 pour créer et prendre la direction de la division client et ensuite évoluer comme responsable marketing emploi de FigaroClassifields (Cadremploi, Keljob).

En 2008, j’ai co-fondé la première agence de recrutement digital OpenSourcing avec un model à l’opposé des cabinets de recrutement traditionnels


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