Au sein d’une startup, les besoins en recrutement visent le plus souvent des postes à haute responsabilité, et sont souvent urgents. Il est donc tentant de recruter rapidement au fil des besoins.

Cependant, ce serait une erreur qui multiplierait surtout vos chances de faire une erreur de recrutement.

Urgent ou pas, tout recrutement, et particulièrement en startup, doit respecter une méthodologie stricte pour porter ses fruits.

Voici nos conseils pour mettre en place une telle méthodologie et s’y tenir.

Cernez vos besoins avec précision : recruter en startup n’est pas chose facile.

Avant toute opération de diffusion d’offre d’emploi ou de sourcing, commencez par cerner vos besoins avec une précision chirurgicale.

Vous devez être sûr(e) et certain(e) du profil que vous souhaitez, des compétences précises et du nombre d’années d’expérience du candidat idéal.

Par exemple, pour un poste de directeur, le candidat doit avoir une expérience fonctionnelle significative. Un vice-président, en revanche, devra être un véritable expert en leadership.

Quant aux cadres dirigeants, il est indispensable qu’ils aient déjà une première expérience dans la gestion d’une startup, que ce soit en tant que cadre dirigeant ou en tant que co-fondateur.

Nombre d’années d’expérience, précédents secteurs d’activité, entreprises précises, vous pouvez tout vous permettre.

Vous pourrez toujours affiner ou au contraire élargir votre profil type de candidat plus tard, lors de la sélection ou des entretiens.

Soignez vos descriptions de poste : même si vous recherchez un profil multi-tâches.

Une fois les compétences du candidat idéal bien définies, vous pouvez passer à la rédaction de la description du poste. L’exercice n’est pas simple, puisqu’il s’agit de la rendre à la fois concise et précise.

Allez droit au but, mais surtout ne soyez pas trop vague. Il faut éviter les descriptions de poste auxquelles tout le monde ou presque pourrait prétendre répondre.

Par exemple, pour un poste de développeur, plutôt que d’indiquer « maîtrise du langage HTML5 », précisez « 5 ans d’expérience avec HTML5 ».

Utilisez la cooptation

Pour trouver la perle rare, ne vous contentez pas de diffuser vos offres d’emploi sur tous les jobboards et réseaux sociaux professionnels connus.

N’hésitez pas à aller plus loin et à faire appel à vos réseaux, ainsi qu’aux réseaux de vos collaborateurs, voire de votre entourage personnel si c’est pertinent.

Ancien camarade d’université, ancien collègue de travail, il se peut, bien souvent, que votre candidat idéal fasse partie d’un réseau proche du vôtre, et ne trouve jamais votre annonce de lui-même.

Par ailleurs, l’avantage de la cooptation est que la personne vous sera recommandée par quelqu’un en qui vous avez déjà confiance.

Sa réputation étant engagée, cette personne prendra soin de vous recommander le meilleur candidat possible.

Sélectionnez les candidats scrupuleusement

C’est lors de cette étape qu’il est le plus crucial de respecter la méthodologie que vous aurez mis en place pour votre recrutement. Pour commencer, ne vous en écartez pas.

Lorsque vous étudiez les CV des candidats, mettez-les face aux exigences que vous avez listées au début. Les CV que vous sélectionnerez devront correspondre le plus possible à ces exigences.

Avant de convoquer d’éventuels candidats en entretien, prenez contact avec eux par téléphone, afin de vérifier que la personne correspond bien, dans les grandes lignes, à ce que vous recherchez : compétences, expérience, prétentions salariales, disponibilité etc.

Optimisez vos entretiens pour mieux recruter pour votre startup

Mettre l’émotionnel de côté

C’est moins évident qu’il n’y paraît. Et pourtant, lors d’un entretien d’embauche, il y a des candidats que l’on « aime bien », et d’autres que l’on « aime moins ».

Ces sentiments, ou perceptions, n’ont souvent rien à voir avec le profil du candidat, ni avec la description du poste. Là encore, tenez-vous-en fermement à votre méthodologie.

Les questions aux candidats

Pour pouvoir prendre votre décision finale en toute impartialité, il est crucial que vous posiez exactement les mêmes questions à tous les candidats.

N’hésitez pas à rédiger une liste de questions au préalable, et n’en dérogez pas, même si votre curiosité vous pique. N’oubliez pas également de prendre des notes pour pouvoir comparer les réponses de chacun.

Motivations et références

Parmi les questions à poser aux candidats, basez-vous sur leurs CV. Par exemple, demandez-leur quelle est leur plus belle réussite dans leur précédente entreprise, pourquoi l’ont-ils quittée etc.

Demandez également aux candidats qu’ils vous donnent une liste de personnes auprès de qui vous pourrez vérifier leurs références.

Même avec une méthodologie stricte et respectée, gardez à l’esprit que le recrutement ne sera jamais une science exacte. Il s’agit ni plus ni moins que de trouver le meilleur candidat à l’instant T.

Quel que soit votre choix, votre équipe sera encore amenée à évoluer avec le temps, et votre prochain recrutement ne sera jamais le dernier.

En d’autres termes, recruter en startup consiste avant tout à trouver le juste équilibre entre structure et flexibilité.

Guide recrutement 2020