E-recrutement : définition simple et exemples applicables à votre entreprise

par | Recrutement Digital, Sourcing de talents

Selon une enquête menée en 2018 par le site RegionsJob, 96 % des candidats et 91 % des recruteurs utilisent désormais internet et les sites d’offres d’emploi pour trouver leur bonheur.

Les campagnes d’e-recrutement prennent donc une place incontournable dans toutes les entreprises, de la petite TPE à la multinationale. Qu’est-ce que l’e-recrutement ? Comment l’appliquer et en tirer avantage ?

Qu’est-ce que l’e-recrutement ?

L’e-recrutement désigne les campagnes de recrutement effectuées sur internet, où toutes les étapes ou presque sont dématérialisées. Cela comprend les étapes suivantes :

  • Publication d’offres d’emploi
  • Recherche de profils
  • Gestion du recrutement via des outils et logiciels informatiques (suivi des entretiens, CVthèque etc.)
  • Suivi des performances

Exemples pratiques pour optimiser son e-recrutement

Utilisation des mots-clés

La sémantique est d’une importance capitale. Bien choisir vos mots-clés dans le titre et les descriptions de votre annonce (entreprise, profil recherché, poste) permettra aux candidats de trouver plus facilement votre annonce d’offre d’emploi et d’y postuler. Pour cela, renseignez-vous sur les mots-clés les plus recherchés. Par exemple, le mot « graphiste » est beaucoup plus recherché que le mot « graphisme ».

Optimiser la diffusion de vos annonces

L’e-recrutement a pour avantage de vous permettre de diffuser vos offres d’emploi vers tous les sites pertinents en quelques clics. N’hésitez pas à en profiter en diffusant vos offres sur plusieurs sites différents afin de maximiser vos chances de trouver le candidat idéal :

  • Sites d’offres d’emploi généralistes ou spécialisés
  • Réseaux sociaux
  • Site web de l’entreprise
  •  

De plus, il existe de nombreux outils de gestion pour vous faire gagner du temps de ce côté-là, avec par exemple des outils permettant de gérer plusieurs comptes sur les réseaux sociaux, tels qu’Agorapulse ou Buffer.

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Rendre votre entreprise attirante pour les candidats

Avec l’e-recrutement, ce n’est pas vous qui allez chercher les talents. Le but est au contraire d’attirer ces talents à vous. Cela passe par des annonces soignées et une image de marque positive sur le web (e-réputation).

On parle aujourd’hui également de marketing RH ou encore d’inbound recruiting. Inspirées directement du marketing commercial, ces techniques visent à attirer, convaincre, retenir et fidéliser les meilleurs candidats possibles.

Les candidats, de leur côté, ne manquent pas eux aussi d’approfondir leurs recherches, allant jusqu’à regarder le profil Linkedin des dirigeants d’une entreprise.

Pour attirer les meilleurs talents, les entreprises doivent souvent redoubler d’inventivité et créer des campagnes originales et inédites.

Globalement, l’objectif est de mettre en valeur, par tous les moyens disponibles (articles, vidéos, site web de l’entreprise etc.) la culture et les valeurs de votre entreprise, ainsi que ses activités, le tout de manière positive pour susciter un réel intérêt, fort et durable, chez les candidats.

La gestion des candidatures

Lors d’une campagne d’e-recrutement, vous pouvez rapidement vous retrouver avec énormément de CV et de candidatures à gérer. Cela passe donc par une gestion minutieuse et en temps réel des candidatures, afin de ne pas perdre un temps précieux, voire pire, passer à côté de la perle rare.

Classez les CV par compétence, années d’expérience ou encore formation, mettez le classement à jour régulièrement, et faites un suivi de vos contacts et de vos relations avec chaque candidat.

En plus de vous faire gagner du temps, la gestion des candidatures vous permettra de vous constituer un vivier exploitable immédiatement pour vos besoins futurs.

Si cette tâche peut sembler longue et fastidieuse, elle peut être faite rapidement grâce à des outils dédiés à cela tels que les ATS (Applicant Tracking Systems).

Le matching de compétences

Le matching des compétences de vos candidats consiste à comparer leurs compétences avec celles recherchées pour le poste à pourvoir. Dans certains cas, on peut attribuer des notes en fonction de l’expérience et du niveau d’un candidat pour chaque compétence, on parle alors de « scoring ».

Certains logiciels ATS permettent d’automatiser ce processus pour gagner du temps. Ce que vous devrez faire au préalable est d’établir dès le départ une liste qui servira de référentiel. Cette liste peut par exemple comporter les éléments suivants (liste non exhaustive) :

  • le métier
  • le niveau d’études atteint
  • le nombre d’années d’expérience
  • le secteur d’activité
  • la zone de mobilité
  • les langues parlées
  • certaines compétences techniques
  • la maîtrise de logiciels
  • une expérience d’encadrement
  • la date de disponibilité du candidat

L’analyse des performances

Analyser les performances de votre campagne d’e-recrutement pendant et après celle-ci vous permettra de l’ajuster en cours de route si besoin, et d’améliorer les suivantes. Les indicateurs à suivre pour cela varient d’une campagne à l’autre, selon votre secteur d’activité, le poste à pourvoir etc. Cependant, voici quelques indicateurs clés à intégrer à votre analyse :

  • le nombre de candidatures et CV reçus
  • le nombre de candidats sélectionnés et rencontrés,
  • la performance de votre référentiel de matching
  • le ROI : ratio entre le budget investi, le temps passé et les résultats obtenus

L’e-recrutement est la version digitale du recrutement classique. Les étapes sont cependant grandement facilitées par tous les outils mis à disposition. On peut mener des campagnes plus ciblées et en même temps plus vastes, le tout en un temps record. C’est la raison pour laquelle l’e-recrutement est désormais devenu incontournable, quel que soit votre secteur d’activité et la taille de votre entreprise.

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