Encore très marginal il n’y a pas si longtemps, le télétravail s’est aujourd’hui fortement démocratisé au sein des entreprises.

Adopté par les salariés et les employeurs, le télétravail a notamment pu facilement être encadré grâce aux dispositions déjà présentes dans l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.

Charte de télétravail : Ce que dit la loi

Côté salarié

Un salarié, qu’il télétravaille à temps plein ou à temps partiel, a les mêmes droits qu’un salarié qui travaille en présentiel.

L’accord du salarié est indispensable pour le télétravail (hors dispositions exceptionnelles comme ce fut le cas en état d’urgence sanitaire du fait de la pandémie de Covid-19). En cas de refus, le salarié n’est pas dans l’obligation de motiver ce refus, et il ne constitue pas un motif de licenciement.

À noter : Si l’employeur refuse qu’un salarié télétravaille, il devra en revanche fournir un motif.

Côté employeur

Le télétravail au sein d’une entreprise doit être encadré soit par un accord collectif, soit par une charte de télétravail (après avis du CSE de l’entreprise, s’il y en a un). Si le télétravail est occasionnel, un simple accord écrit peut être conclu entre l’employeur et le salarié (e-mail, SMS, courrier simple).

Bien entendu, un avenant au contrat de travail peut également être créé (mais n’est pas obligatoire).

Néanmoins, si le télétravail concerne un grand nombre de salarié et s’il est destiné à perdurer, et en l’absence d’accord collectif, alors il faut procéder à la rédaction et la diffusion d’une charte de télétravail.

Dans ce cas, les règles contenues dans cette charte prévaudront sur celles relatives au télétravail qui pourraient figurer sur les contrats de travail des salariés.

Les frais de télétravail

Depuis 2017, il n’est désormais plus obligatoire pour l’employeur de couvrir les frais liés au télétravail de ses salariés. Il peut néanmoins choisir de prendre en charge tout ou partie de ces frais. Dans ce cas, il est préférable mais non obligatoire de le préciser dans la charte de télétravail.

Contenu d’une charte de télétravail

Le contenu obligatoire

Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, les éléments suivants doivent obligatoirement figurer dans le contenu d’une charte de télétravail :

  • Les règles qui encadrent le passage au télétravail ainsi que celles qui encadrent le retour à un travail en présentiel (pour quels postes, combien de jours par semaine etc.). Ces règles sont également à prévoir en cas d’épisode de pollution, comme le stipule l’article L. 223-1 du code de l’environnement ;
  • Le processus par lequel le salarié acceptera ou non les règles et conditions du télétravail (délai de réponse, moyen de réponse etc.) ;
  • Les moyens mis en œuvre pour contrôler le temps et la quantité de travail effectué par le salarié ;
  • Les horaires de travail : même si le salarié est plus libre de gérer son emploi du temps, des plages horaires sont à définir, durant lesquelles le salarié doit notamment rester joignable pour son employeur ;
  • Les conditions d’éligibilité au télétravail pour les travailleurs handicapés (Article  5213-6).

Contenu supplémentaire

Certains éléments, qui ne sont pas obligatoires, sont cependant recommandés pour une charte de télétravail qui soit la plus exhaustive possible. Vous pourrez donc ajouter à votre charte, si vous le souhaitez et si c’est utile pour votre entreprise, des détails sur :

  • La prise en charge ou non des frais liés au télétravail ;
  • La mise à disposition ou non de matériel et logiciel, et, si oui, les règles et informations qui lui sont liées ;
  • Les règles de respect de la confidentialité ;
  • Le lieu de travail (le salarié doit-il travailler uniquement depuis son domicile ou peut-il travailler dans d’autres espaces ?) ;
  • Les règles relatives à la sécurité et la santé au travail.

Mise en place de la charte de télétravail dans l’entreprise

Pour rappel, en principe, le télétravail doit être mis en place dans l’entreprise via la conclusion préalable d’un accord collectif. Ainsi, la charte de télétravail intervient lorsque des négociations d’accord collectif sur le télétravail ont été engagées mais ont échoué.

Si votre entreprise dispose d’un CSE (Comité Social et Économique), la charte ne peut être mise en place qu’après avis de ce dernier. Cependant, elle peut être mise en place même en cas d’avis défavorable du CSE.

Une fois ces formalités effectuées, la charte doit être communiquée à tous les salariés de l’entreprise. Les salariés qui ne souhaiteraient pas télétravailler ont un mois à partir de la date de publication de la charte pour manifester leur refus.

Le Code du Travail se veut relativement souple en ce qui concerne le télétravail. Les entreprises peuvent ainsi rester flexibles et réactives dans leur organisation du travail. Vous avez désormais tous les éléments pour rédiger une charte de télétravail complète afin de bénéficier de tous les avantages du télétravail sereinement.

 

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